Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares

Big Fish, 2003

Big Fish, 2003

La base fundamental para la consecución de una efectiva y real conciliación de la vida familiar y laboral se apoya (o debería hacerlo) en posibilitar que los trabajadores puedan hacerse cargo de sus responsabilidades familiares sin que ello implique el abandono de su actividad profesional. Si bien es cierto que las políticas creadas en este sentido apuestan por la igualdad entre hombres y mujeres, la realidad muestra que siguen siendo ellas las que se hacen cargo de esas obligaciones tal y como muestran las estadísticas recogidas por el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y en el Plan Integral de Apoyo a la Familia 2015 – 2017. Sin embargo y como en esta entrada no pretendo hablar de roles de género tradicionales ni de las desigualdades sociales y laborales más que evidentes que existen entre ambos sexos, vamos a lo que interesa.

1. ¿Quién tiene derecho a la reducción de jornada?

Es un derecho individual de los trabajadores, que corresponde tanto a hombres como mujeres que desempeñen su actividad por cuenta ajena en una empresa.

El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores contempla cuatro posibilidades que dan lugar al derecho a la reducción de jornada:

  • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años.
  • Quien tenga la guarda legal de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no trabaje.
  • Quien deba encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no trabaje.
  • Quien esté al cuidado de un menor de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado afectado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente.

2. ¿Cómo se puede distribuir el nuevo horario?

Se puede elegir entre reducir el horario entre 1/8 y la mitad de la jornada diaria, es decir, desde un 12,5% a un 50%. En los casos donde la reducción de jornada sea para el cuidado de un menor con cáncer o enfermedad grave con hospitalización, lo mínimo es un 50%.

La concreción horaria corresponde al trabajador o trabajadora y debe estar dentro de su jornada ordinaria. Sin embargo, recientemente, la sentencia dictada por el Tribunal Supremo 18 de mayo de 2016 , confirmando el fallo de la sentencia de la Audiencia Nacional 23 de marzo de 2015, expone el caso de una trabajadora de una empresa del sector de Contact Center que solicitó una reducción de jornada por cuidado de hijo y se la repartió de tal manera que no trabajaba los fines de semana a pesar de que su contrato establece que la distribución de su jornada semanal es de lunes a domingo. La empresa se negó acogiéndose a lo expuesto en el ET, pero la sentencia da la razón a la trabajadora pues considera que en virtud del convenio colectivo firmado por la empresa y representantes de los trabajadores, puede distribuirse el horario dentro de su jornada ordinaria, pero no necesariamente de su “jornada ordinaria diaria”.

En principio, las horas no se pueden acumular a días completos, a menos que el convenio colectivo de aplicación disponga otra cosa. Es muy importante, como se ha podido observar en estos dos últimos puntos, que antes de solicitar la reducción de jornada se estudie detenidamente la regulación de la misma reflejada en el convenio colectivo, pues puede mejorar sus condiciones.

Por otro lado, si el trabajo es a turnos, se puede elegir un horario fijo.

3. ¿Cuál es la duración máxima?

En los casos de reducción por guarda legal de menor, la duración máxima del permiso es hasta que éste cumpla los 12 años. En los demás supuestos no existe ningún límite.

4. ¿Hay que presentar la solicitud por escrito? ¿Con cuánta antelación?

Aunque la ley no diga nada al respecto, por razones de seguridad jurídica para los trabajadores, se debe presentar la solicitud por escrito. En la misma se ha de hacer constar cuánto se va a reducir la jornada, la concreción horaria y la fecha de inicio y fin de la reducción. Puntualizar que la ley no exige un modelo oficial para comunicar el permiso. En internet hay disponibles muchos modelos, aún así, recomiendo acudir a un profesional para evitar problemas en este aspecto.

La antelación mínima del preaviso, salvo fuerza mayor, será de quince días o la que determine el convenio colectivo aplicable.

5. ¿Cómo afecta al salario?

El salario se reducirá de forma proporcional a la reducción de jornada elegida. Igualmente, afectará tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina. No obstante, existen pluses que por su naturaleza jurídica nunca pueden ser reducidos como son el plus de transporte, el de peligrosidad, penosidad, etc. Es decir, se refiere a los pluses que no dependan del horario de trabajo.

6. ¿Pueden los dos progenitores solicitar la reducción de jornada?

Sí, tal y como exponía al principio del artículo, estamos hablando de un derecho individual que corresponde a cualquier persona trabajadora, tampoco influye el hecho de que el otro progenitor no trabaje. Es indiferente cómo y cuándo la pidan, incluso la pueden solicitar al mismo tiempo. Sólo existe una excepción y se refiere al caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción para cuidar de la misma persona, el derecho se puede limitar a uno de ellos.

7. ¿Qué ocurre si la empresa no contesta?

La ley no especifica nada respecto al plazo en el que la empresa debe contestar la solicitud de reducción de jornada, aunque el convenio colectivo, insisto, sí puede recogerlo. Aconsejo hablarlo con la empresa previamente, pues así se pueden descartar posibles inconvenientes.

De todos modos, se ha de presentar el escrito por medio de burofax, para que quede constancia de la comunicación a la empresa ante cualquier conflicto.

8. ¿Y si la empresa se niega?

Tanto en el caso anterior como en este, se puede interponer una demanda ante la jurisdicción social para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal. familiar y laboral (art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). El trabajador dispone de un plazo de 20 días, a partir desde que el empresario le comunica su negativa o disconformidad con la propuesta del trabajador, para presentar la demanda. En ésta se pueden sumar los daños y perjuicios causados al trabajador derivados de la negativa o demora en la contestación por parte del empresario. Además el acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días.

9. ¿Se puede despedir al trabajador por solicitar la reducción?

No. En el caso de que la empresa proceda a realizar un despido improcedente (sin causa justificada), se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, tal y como establece el artículo 55.5 b) ET y consecuentemente, debe readmitir al trabajador.

Sin embargo y a pesar de la protección que tienen los trabajadores que se encuentran en esta situación, no están exentos frente a despidos cuya causa esté justificada o sea procedente. En este caso, la indemnización se ha de calcular con el salario correspondiente como si estuviera a jornada completa o sin tener en cuenta la reducción.

10. ¿Qué ocurre con las futuras prestaciones de la Seguridad Social, especialmente el desempleo?

Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin la reducción, a efectos del cálculo de prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.

En el caso de desempleo, la prestación se calculará sin que afecte la reducción de jornada. Por tanto, no existe límite de disfrute de la reducción y siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la misma.

 

 

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